Metoda za trajno poboljšanje rada izvršnog i top-menadžmenta

Executive coaching: Ispovjednik za menadžere

Piše: Alan Žepec

Prije samo nekoliko mjeseci Š. M. je bio jedan od menadžera u tvrtki. A onda je dobio prestižno mjesto izvršnog direktora. Članovi tima, kolege, više nisu kolege, nego podređeni, a on više nije odgovoran samo za dio zadatka za koji je stručan nego i za zadatke koje obavljaju drugi. Kad ujutro dolazi na posao, zaposlenici se prema njemu ponašaju drukčije: neki mu povlađuju, neki ga otvoreno vole ili ne vole, neki postanu ravnodušni - sve je drukčije. Dobio je veći ured, snažniji automobil, bolju plaću, odlučuje o tuđim sudbinama - zbog svega je toga drukčiji. I sâm primjećuje da se drukčije ponaša. U cijelom tom kaosu stres postaje sastavni dio života i samo je pitanje kada će pozitivna napetost i predanost novom položaju i poslu prerasti u neproduktivno traženje definicije vlastite uloge i vrijednosti u kompaniji.

Takvu ili sličnu situaciju različite će osobe s različitim iskustvom različito doživljavati i rješavati. Ali, ona je dio menadžerske stvarnosti. A menadžer se s tom stvarnošću najčešće suočava sâm. O tome ne može razgovarati sa svojim ukućanima jer obitelj zahtijeva drukčiju vrstu pozornosti i komunikacije, ali ni s podređenima, jer se to ne uklapa u njegovu ulogu; nadređeni, pak, često nemaju vremena za takve razgovore, a i sami često nisu educirani uspješno pomognu u rješavanju takvih problema. Istodobno, tvrtki su dobri menadžeri najvažniji kapital. Oni osmišljavaju plan prihoda, odnos s kupcima, procese, kulturu, vrijednosti tvrtke te suosmišljavaju budućnost svih zaposlenika u tvrtki, kao i budućnost kompanije. Trening ovdje ne može mnogo učiniti, ali executive coach može pomoći. Executive coaching je najproduktivnija metoda za trajno poboljšanje rada izvršnog i top-menadžmenta, na-mijenjen je najboljima u kompaniji. Istraživanja provedena u Velikoj Britaniji pokazuju da je osobni trener stvar prestiža u poslovnom svijetu. To potvrđuje status, jer to da je tvrtka spremna platiti svom menadžeru osobnog trenera pokazuje koliko on vrijedi kompaniji.

Trening jedan na jedan

Čitajući o teoriji menadžmenta, često se stječe dojam da je menadžer poput stroja koji prema uputama odrađuje unaprijed definirane radnje. U praksi to ni približno nije tako. Menadžer je osoba s emocijama i osjećajima, s mogućnostima i ograničenjima, koja ima zadatak voditi ljude koji su također vrlo kompleksni, a istodobno vrlo različiti. Sustav obrazovanja, ne samo kod nas nego gotovo svugdje u svijetu, može 'izbaciti' vrhunski obrazovanog financijaša ili inženjera koji je završio odličan fakultet, nakon toga MBA, možda je čak i doktorirao, ali kojeg nitko nije učio o ljudskoj kompleksnosti, osnovama komunikologije, o tome kako emocije utječu na stanje uma i obrnuto, kako obrasci definiraju naš sustav odlučivanja i kako voditi ljude u takvu okruženju. Menadžer je vjerojatno prošao treninge vođenja na kojima je učio o situacijskom vođenju, o coachingu kao alatu, o razvoju tima, teoriji motivacije itd. Ali kako to sustavno, dosljedno i na pravi način prenijeti na radno mjesto, već je zahtjevniji zadatak. Upravo u tome pomaže executive coaching, koji podrazumijeva individualni rad s menadžerom dulje vrijeme, od tri mjeseca do godinu dana. Područja rada su poslovne teme i izazovi s kojima se menadžer suočava u svojoj upravljačkoj ulozi. Bez coachinga kao dugoročne potpore trening i savjetovanje često su bačen novac jer se menadžer vraća na stari način rada ubrzo nakon završetka treninga.

Hrvatski primjer

U poznatoj i priznatoj hrvatskoj kompaniji na položaj izvršnog direktora došla je osoba u koju svi imaju veliko povjerenje i koja se do tada pokazala vrlo vrijednim kadrom. Nova uloga uključivala je vođenje sektora s gotovo stotinu ljudi. Rezultati ispitivanja pokazali su da bi taj menadžer na novoj funkciji trebao proširiti i nadograditi svoje znanje o upravljanju timom. Područja su komunikacija, delegiranje, upravljanje sukobima i slično. Predsjednica uprave ponudila mu je executive coaching kao program kojim mu se može pomoći da i na tim područjima popravi svoje rezultate i rezultate tima kojim upravlja. Dogovoren je tromjesečni program. Iako u početku skeptičan, menadžer je uz pomoć cochinga počeo otvoreno komunicirati i govoriti o problemima na koje nailazi.

Menadžer i njegov trener svakih su 15 dana imali 1,5-satni susret, strukturiran tako da je trener bio potpora menadžeru u istraživanju onoga što se događa u njegovoj svakodnevnici vođenja i komunikacije s timom ili osobama u istoj hijerarhijskoj liniji. Osim istraživanja realnosti, trenerova je uloga bila da pitanjima usmjeri menadžera na različite mogućnosti rješenja situacije u kojoj se nalazi. Primjerice, istraživali su što prouzrokuje konflitne situacije, koji su otponci njegove reakcije, može li i kako druklije reagirati te u kojim situacijama, koji je ključni trenutak za drukčiju reakciju i koje su prednosti toga novog načina reagiranja. Dugotrajnost procesa omogućila je menadžeru da novo ponašanje, vještine i rješenja postanu nova navika i sastavni dio osobnosti. Naravno, mogućnost da se osoba vrati starim navikama još postoji, ali svakako je mnogo manja nego nakon dvodnevnog treninga.

Samo za trenerove uši

U ta tri mjeseca bila su organizirana dva sastanka menadžera, predsjednice uprave, menadžera ljudskih potencijala i trenera na kojima je provjereno razvija li se program u pravom smjeru, koje dobiti od procesa primjećuje menadžer, koje promjene predsjednica uprave i menadžer ljudskih potencijala te je li sve to u skladu s postavljenim ciljevima na početku programa. Na kraju programa svi su bili zadovoljni učinkom tromjesečnog rada i coaching je bio završen.Način rada u executive coachingu ostavlja izvršnom menadžeru da sâm pronađe odgovore na izazove s kojima se suočava.

Trenerova je uloga da uz pomoć pitanja, teza i parafraziranja pomogne menadžeru da pronađe što više mogućnosti za rješenje određene situacije. Individualni rad omogućava potonjem da u okruženju potpunog povjerenja analizira svoja povjerljiva razmišljanja i testira ih uz pomoć svog trenera. Kompanija kao sponzor može odrediti područje rada s menadžerom, ali je to istodobno ne ovlašćuje da ima uvid u sadržaj susreta trenera i menadžera. Njezino je pravo da procijeni kako su ostvareni dogovoreni ciljevi, a to se u pravilu realizira zajedničkim susretima menadžera, trenera i sponzora. Na kraju, tko može biti executive coach? On mora imati određeno znanje iz psihologije, ali poglavito mora dolaziti iz biznisa. Jer, executive coaching usredotočava se na posao i rezultate u poslu.

Odgovornosti trenera i menadžera

• Trener - osigurava da coaching bude usklađen s ugovorenom temom - postavlja pitanja koja će voditi i preispitivati menadžera u njegovim pretpostavkama, omogućavati mu da prepozna određeno ponašanje i akcije te moguće kreativne opcije i mogućnosti - osigurava da diskusija tijekom susreta bude relevantna za jedan ili više ciljeva menadžera. Trener će poduprijeti menadžera u određivanju aktivnosti i akcija koje mogu pomoći u razvoju polaznika - svoj rad usklađuje s etičkim načelima priznatim u struci • Menadžer - preuzima odgovornost za svoj profesionalni razvoj - pokazuje spremnost da preuzme obveze u obavljanju aktivnosti koje vode do razvoja i ostvarenja zacrtanih ciljeva - redovito daje povratnu informaciju treneru ispunjavaju li coaching susreti njegove potrebe